Wir leben in einer sich ständig verändernden, von Vielfalt geprägten Arbeitswelt. Neue Technologien, neue Herausforderungen, neue Arten der Zusammenarbeit. Das gilt auch für Verwaltungsorganisationen: Die schnell voranschreitende technologische Entwicklung, aber auch die sich weiterentwickelnden Wünsche der Bürger:innen sorgt für Veränderungsdruck. Die Bürger:innen erwarten (selbstverständlich) mehr Service- und Dienstleistungsorientierung für ihre Steuergelder. Um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten, ist Diversität eine notwendige Schlüsseleigenschaft einer starken Verwaltungsorganisation. Besonders die Diversitätsdimensionen abseits des Geschlechts bzw. der geschlechtlichen Identität stehen im Fokus, um Teams mit vielfältigen Kompetenzen zusammenstellen zu können.
Um Diversität voranzubringen, braucht es das Verständnis der Mitarbeitenden, gleichzeitig ist dies auch Kernaufgabe von Führungskräften – denn ohne entsprechende Befugnisse können keine Rahmenbedingungen geschaffen oder bestehende so verändert werden, so dass Diversität gefördert wird. Diversität in Organisationen lässt sich durch verschiedene Maßnahmen unterstützen. Von diverser Bildsprache, gendergerechter Sprache, bis hin zu genderneutralen Toiletten oder gar dem Etablieren von Quoten sind viele Maßnahmen denkbar, die die Vielfalt in der Organisation fördern. Aber genügt es, einfach einen Maßnahmenkatalog abzuarbeiten?
Leadership, Kultur und Vielfalt lassen sich nicht verordnen
Vielfalt und Diversität – aber auch Leadership, Führung und Kultur – lassen sich nicht verordnen.
Sie sind Ergebnis der gegebenen Rahmenbedingungen, in denen sich eine Organisation bewegt. Möchte man Diversität unterstützen und vorantreiben so sind Maßnahmen umzusetzen, die die Rahmenbedingungen entsprechend verändern. Diese Maßnahmen dürfen jedoch nicht als Lösungsrezept verstanden werden, im Sinne von „Wenn man diese umsetzt, dann ist die Kultur entsprechend etabliert. Haken dran an unser Diversitätsproblem.“ Jede Organisation reagiert anders auf Veränderungen. Daher sollten Maßnahmen immer in das Umfeld passen; eine Analogie zu einem „Werkzeugkasten“, aus dem man sich passend bedient, ist besser geeignet.
Die Rahmenbedingungen für eine Diversität-fördernde Kultur in einer Organisation zu verankern ist ein fortlaufender Prozess, der kein klares Ende hat.
Diversity und Leadership unterstützen sich gegenseitig
Der Einfluss von Unternehmenskultur und Führungsstil auf Diversity ist entscheidend. In toxischen Umgebungen kann Vielfalt nicht gedeihen, daher ist es Aufgabe der Führungskräfte, schädliche Muster zu erkennen und zu ändern. Leadership hat an Bedeutung gewonnen, mit einem neuen Verständnis von Führung und Management. Traditionelle Führung wird durch neue Konzepte ergänzt oder ersetzt, die auf Inspiration und Motivation basieren und Vielfalt fördern.
Der Begriff Leadership hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Dahinter verbirgt sich ein neues Verständnis von Führung und Management. Leadership geht über traditionelle Hierarchien hinaus und betont Selbstreflexion und Teamempowerment. Flache Organisationsstrukturen und offener Wissensaustausch sind wichtig für den Erfolg, während klassische Führung oft auf Kontrolle und Zielvorgaben setzt. Mark Poppenborg beschreibt in seinem Buch „Wir führen anders!“ das Konzept des „echten Future Leadership“, das Freiheit, Sinnhaftigkeit und Wirksamkeit in der Arbeit betont und auf eine neue Arbeitswelt hinarbeitet.
Prinzipien für Leadership
Jede Organisation sollte sich stets an externen Referenzen wie dem Lösen echter Probleme orientieren und sich dabei so aufstellen, dass die Marktdynamik berücksichtigt wird. Die folgenden sieben Prinzipien orientieren sich an Future-Leadership-Prinzipien von Intrinsify. Sie lassen sich auch – ggf. in angepasster Form – in der öffentlichen Verwaltung anwenden.
- Lasst den Markt in die Organisation: Die Wertschöpfung wird immer für Außenstehende geschaffen, ob Wertschöpfung stattgefunden hat, entscheidet der Markt durch Annahme oder Ablehnung des Angebots.
- Baut Teams: Teams erfordern einerseits das Zusammenspiel von mehreren Funktionsbereichen als auch die funktionale Trennung in Bereiche oder Abteilungen. Abhängig von der Sinnhaftigkeit und der Effizienz.
- Nomadisiert Führung: Führung baut auf Vertrauen auf. Menschen folgen Menschen, die ein Gespür für die Problemlösung haben.
- Leistet als Team: Leistung in einem komplexen System entsteht emergent. Das Ergebnis ist die Summe von Einzelbeiträgen und ein Zusammenspiel von mehreren Personen.
- Lasst euch selber denken: Regeln sind unter hoher Dynamik ungeeignet und helfen nicht dabei Entscheidungen zu treffen. Regeln oder Prozesse sind nur hilfreich, wenn sie nicht trivial sind, also Entscheidungen zwischen mehreren sinnvollen Alternativen erleichtern und nicht nur auf das Offensichtliche hinweisen.
- Demokratisiert euer Wissen: Transparenz ermöglicht Handlungsfähigkeit und soziale Dichte. Schulungen und Dialog ermöglichen Mitarbeitenden, Berichte richtig zu lesen und zu nutzen. Es braucht dafür einen uneingeschränkten Zugang zu Wissen.
- Haltet euch fit: In einer sich schnell verändernden Umgebung bietet ein Plan Vorbereitung auf nur eine mögliche Zukunft, obwohl es zahlreiche gibt. Gleichzeitig sorgen sie als „Puffer“ für Überraschungen, um bei neuen Marktentwicklungen gewappnet zu sein.
Diversität ist ein zentraler Erfolgsfaktor
Diversität ist ein zentraler Erfolgsfaktor in sich wandelnden Zeiten, die an vielen Stellen Umdenken, Mut und Geschwindigkeit erfordern. Der Grad an Diversität ist dabei das Ergebnis der Rahmenbedingungen, unter denen eine Organisation arbeitet. Der Einfluss bzw. die Aufgabe der Führungsebene ist damit klar: Soll mehr Diversität erreicht werden, so müssen die Rahmenbedingungen entsprechend verändert werden. Das bedeutet Arbeit am System, der Organisation und auch sich selbst, denn auch Führung unterliegt dem Wandel und muss sich entsprechend weiterentwickeln.
Mehr Diversität zuzulassen bedeutet, die eigene Diversität und das eigene Bewusstsein dafür zu zeigen (sofern sie da ist), am Anfang des Personallebenszyklus zu beginnen und Recruiting neu zu denken. Empowerment, Transparenz, Informationsweitergabe und Übertragung von echter Verantwortung sind wesentliche Aufgaben. Nicht die Menschen müssen sich ändern – denn deren Verhaltensweisen sind Ergebnis der organisatorischen Rahmenbedingungen.
Ihr wollt mehr über den Weg zu einer diversen Organisation erfahren?
Dieser Artikel wurde auch im Buch „Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung – Strategien und Konzepte für ein wirksames Diversity Management in Kommunen, Ländern und Bund“ vertieft besprochen. Selbstverständlich sind wir direkt ansprechbar: Wir sind unter team @ teamjanze.com erreichbar.
Bei der Weiterentwicklung von Organisationen kommt es darauf an, welche Probleme gelöst werden sollen. So gibt es Bereiche, die sich klassisch tayloristisch gestalten lassen, da es auf vorhandenes Wissen ankommt. Die Bereiche der Organisation, die im Kontakt mit den Bürger:innen oder Kund:innen stehen, die besonders Wertschöpfung im Fokus haben und wo es auf Geschick & Kreativität ankommt, sollten selbstorganisierte Netzwerke in den Fokus nehmen.